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GHRC大咖分享?|?华田投资王晋濮:数据思维下HR的人才管理与招聘策略

2021-02-04 18:37 已围观103次 来源:湖南科技网 编辑:张馨予

我们已经步入数字经济时代,数据已经顺理成章的成为了人类认识和解读世界的通用语言,用数据思维解决问题成为了最重要、最有效方式。

  在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC全球人力资源管理大会上,华田投资集团人力资源部总经理助理王晋濮围绕《基于数据思维的招聘策略》话题进行了分享。

  王晋濮在航空行业拥有12年的工作经验,2020这一年,他所在的企业基本未开展招聘,整个航空产业人员是溢出的,正是因为这个机会,让他多出了很多时间思考学习,回想招聘中产生的问题或者要解决的问题。

  本文节根据王晋濮老师现场分享整理而成。


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  关于王晋濮:华田投资集团人力资源部总经理助理。2008年毕业后一直在航空公司从事核心人力资源管理工作,8年的人力资源全模块管理经验。17年就读人民大学EMBA。连续10年作为集团招聘宣讲人,为集团吸引优秀人才。

  01招聘是一门社会科学

  基于数据思维的招聘策略,人类学科可以分为社会科学、自然科学数据思维。其中社会科学是人与人之间规范关系的学科,是“治世之学”,可以实践优化,主要关心的是组织与效率,可以通过社会学的观察、统计和归纳进行研究。

  自然科学是人类所处世界规律的总结,属于“世界之学”,主要关心的是事实与规律,通过实验和理论猜想的方式进行研究,相比之下,自然学科要想取得一定的成绩相对较难,例如量子力学的研究等让我们很难超越爱因斯坦那些天才。

  所以社会科学可以提供很多研究的领域,包括对社会的总结,总的来讲,招聘是一门社会科学,从事HR的工作就是参与到整个社会科学的研究当中的。

  02招聘策略:招聘高于现有人员平均水平的人

  针对普通招聘流程,首先是招聘需求分析,分别是岗位需求(需要招聘的人数)、组织定位(组织中有哪些层级,评级数量,上下级之间的结构等)、企业环境(企业的支付能力,在行业中的定位,薪酬策略等)、外部环境(比如今年疫情对企业的影响都是要考虑到的)。其次是人才画像,包括市场定位、薪酬数字、知识结构、性格特征、专业能力、行为习惯以及应聘者的价值观。HR们都会先做需求分析再做人才画像,得出一个综合的成绩,然后把这个人招进来。

  通常企业有三条准则来确定招聘结果好坏与否,分别是成本,入职的时间,以及实习期结束后员工的业绩能力。但是现在招聘结果难以判断,比如现如今市场上很多90后、00后价值观多元化,这使得HR锚定合适人群较为困难。

  导致招聘结果难以判断的因素有分为外部和内部两点:


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  // 外部因素:VUCA时代。我们所处的这个时代是VUCA时代。这个时代的特点之前的嘉宾分享时有提到过,充满了易变性、不确定性、复杂性与模糊性,这给招聘结果的判断带来很大的难度。

  // 内部因素:周期较长。HR招聘进来的员工,之后有绩效问题、企业问题、晋升问题、职业生涯通道等问题,整个周期相对较长,同样为招聘结果带来一定的难度。

  王晋濮通过自己的经历,向企业和HR分享了招聘时需要把握的策略,他讲到,“2015年我曾经去英国的罗尔斯公司,他们每年都要大量招聘红帽工人,从一线机械工人一步一步发展过来,值得一提的是现任的CEO就是从红帽员工发展来的。我跟罗尔斯公司的HR沟通,得知其间有十几个层级,那个人干了40年才晋升为CEO。以红帽员工的身份进到公司,通道非常通畅,而且他们大多数领导都是从红帽员工里诞生的。基于这一点,我有一个思考:好的组织需要成就或培养一个好的员工。由此得到一条行之有效的招聘策略:招聘最具有性价比的员工,即高于现有人员平均水平的人。这是一个适用于每一个企业比较好的招聘策略。”


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  HR在做招聘需求分析和人才画像工作之余,要考虑一些因素能更好的反映出来目前招聘能力的提升或准确度的提升。面对这样的招聘情形,王晋濮就如何做好招聘工作分享了自己的两点思考:一个是成功的组织,一个是成功的人。

  成功的组织